Libelle’s dossier leeftijds-discriminatie

Uitslag Libelle’s Leeftijds-discriminatie Enquête

Werkgevers hebben hun arbeidskrachten het liefst jong, goedkoop en flexibel, terwijl vijftigers en zestigers vaak een bak ervaring met zich meebrengen. Libelle dook in de wereld van leeftijdsdiscriminatie en deed een aantal schokkende ontdekkingen.

De baas (zes jaar jonger dan ik) legde zijn lange benen op tafel en keek me spottend aan. “Waarom zou ik jou nemen als ik ook iemand van achtentwintig kan kiezen? Die is goedkoper en kan ik nog helemaal kneden.” Ik ben 51 en ik heb gesolliciteerd naar een andere functie binnen het bedrijf waar ik al een aantal jaar werk. Mijn kinderen zijn het huis uit, ik heb meer tijd, ik ben flexibel en ik heb zin in iets nieuws. Er is een functie vrijgekomen waarin ik dingen kan leren en mijn tanden kan zetten en ik denk dat ik er heel geschikt voor ben. Mijn baas denkt daar anders over. Hij vindt me te oud en laat dat ook merken.

Leeftijdsdiscriminatie flitst door me heen: voor het eerst in mijn leven vinden ze me te oud voor een functie. Daar moet ik even van slikken. Het gekke is dat ik mijn baas ook begrijp; waarom zou je saaie, oude mensen aannemen als je ze ook jong en spannend kunt krijgen? Ik sputter nog wat tegen, maar verlaat zijn kamer redelijk gelaten. Zo uitgesproken als deze baas zullen maar weinig werkgevers durven zijn, want discrimineren is verboden op grond van artikel 1 van de grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

Vooroordelen

Toch is leeftijdsdiscriminatie, ook wel ageism genoemd, de meest gehoorde klacht op de arbeidsmarkt. In 2020 deden het tijdschrift Intermediair en de Nationale Vacaturebank onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt onder 1868 werknemers, zzp’ers en werkzoekenden en ruim 200 werkgevers. Van de werknemers zei 55% wel eens gediscrimineerd te zijn tijdens een sollicitatie. Onder de werkzoekenden is dat percentage ruim 70%. Vooral leeftijdsdiscriminatie komt volgens de ondervraagden veel voor. Ruim de helft heeft daar wel eens mee te maken gehad.

Libelle-onderzoek

Ook Libelle deed onlangs onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie onder een representatieve groep van 514 Nederlandse vrouwen van tussen de 45 en 70 jaar. Daarnaast stond de vragenlijst ook in de Libelle nieuwsbrief en op de Libelle-website en -app. Bijna honderd Libelle-lezeressen tussen de 45 en 70 jaar deden mee. De meeste vrouwen die zijn ondervraagd werken in het onderwijs of in de zorg, bij de overheid of een non-profitorganisatie. Een kwart van hen heeft een opleiding op hbo+-niveau, de rest is lager dan hbo opgeleid.

Henrike Reinhardt, Consumer Insight Manager van DPG Media, de uitgever van Libelle, begeleidde het onderzoek. Over de resultaten zegt ze: “Zo op het eerste gezicht lijkt het wel mee te vallen; slechts tien tot twintig procent van de ondervraagden zegt zelf te zijn gediscrimineerd op de werkvloer, puur en alleen op leeftijd. Dat lijkt niet zo’n hoog percentage. Maar als je verder doorvraagt, dan blijkt men heel goed de vooroordelen over oudere werknemers te kennen. En van de vrouwen die in de afgelopen drie jaar gesolliciteerd hebben naar een baan, vermoedt ruim de helft te zijn afgewezen vanwege haar leeftijd. Dat is toch wel schrikbarend veel.”

Obstakel

Eén van de vrouwen die meedeed aan het Libelle-onderzoek, is ontwerper Marina (49). Ze is op zoek naar een nieuwe werkkring nadat ze bij haar oude werkgever boventallig werd verklaard. Het afgelopen jaar heeft ze wel zestig tot zeventig sollicitatiebrieven verstuurd. Ze zegt: “Niemand zegt het ooit recht in je gezicht, maar ik weet wel zeker dat mijn leeftijd een obstakel is. Vijftien jaar geleden hoefde ik maar een paar brieven te schrijven en ik had een nieuwe job, nu heb ik echt een lange adem nodig. Terwijl ik op mijn negenenveertigste veel flexibeler ben dan toen ik een jonge moeder was met drie kleine kinderen. Ik heb de ontwikkelingen in mijn vakgebied altijd goed bijgehouden, ook via het UWV heb ik cursussen gevolgd. Ik heb bij grote en kleine bedrijven gesolliciteerd, maar ik krijg steeds nee te horen. ‘We zijn bang dat je je gaat vervelen’, hoor ik dan, of ik krijg überhaupt geen antwoord. Of ze willen je wel, maar alleen tegen een startsalaris. Ik wil best genoegen nemen met een lager salaris, maar dit gaat ver. Wél mijn ervaring en capaciteiten, maar niet passend betaald krijgen, dan moet ik wel heel veel inleveren.”

kennis en levenservaring

De vooroordelen over oudere werknemers zijn hardnekkig, vertelt Peter Boerman, hoofdredacteur van Werf&, platform voor de recruitingwereld. Oudere werknemers zouden langzaam zijn en niet meer te kneden, niet flexibel, niet mee kunnen komen met technologische ontwikkelingen, vaker (langer) ziek zijn en te duur. Onzin, stelt hij. “Die vooroordelen kloppen vaak niet. Dat ouderen zich vaker ziek zouden melden, is inmiddels door onderzoek ontkracht. Ze leren misschien wat langzamer dan jongere mensen, maar zijn zeker bereid om zich bij te scholen. Zij brengen ook veel mee wat jongeren nog niet hebben ontwikkeld: geduld, arbeidsethos, mensenkennis, levenservaring. Recruiters, de mensen die werknemers werven, zijn vaak jong en geneigd om in eerste instantie mensen van hun eigen leeftijd te selecteren. Wij proberen ze bij te brengen dat leeftijd niet relevant is. Kijk liever naar wat iemand kan toevoegen aan een organisatie, wat zijn capaciteiten zijn. Wat brengt iemand mee – dáár gaat het om. Want laten we wel wezen: de samenleving vergrijst, we worden ouder en blijven langer vitaal. We zullen steeds langer moeten doorwerken. Daarnaast is er een enorme vraag naar arbeidskrachten. Als je je alleen richt op schoolverlaters kom je er niet. Je zou wel gek zijn als je dat enorme reservoir aan onbenut potentieel en onbekend talent onder 45-plussers niet zou aanspreken.”

Wat Boerman ook zegt: “De verschillen tussen mensen binnen één generatie zijn veel groter dan de verschillen tussen de generaties, zo blijkt uit onderzoek. Ga dus voor de meest geschikte kandidaat voor jouw team, ongeacht leeftijd, kleur, migratieachtergrond of gender. Selecteer met een open blik.”

Hij vertelt over een fenomeen dat is overgewaaid uit Amerika: open hiring. Hierbij krijgen mensen helemaal geen sollicitatiegesprek meer, maar worden ze meteen aan het werk gezet voor een proefperiode van een aantal maanden. Bevallen ze goed, dan mogen ze blijven. Ideaal voor mensen die zichzelf niet goed weten te presenteren tijdens een interview, of die niet durven te solliciteren omdat ze bang zijn om afgewezen te worden. Online babyspullenshop Mamaloes en supermarkt Jumbo experimenteren hier al mee.

Gewoon wennen

Ook hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers van de Universiteit van Utrecht is gespecialiseerd in leeftijdsdiscriminatie. Hij ziet werkgevers vooralsnog moeizaam progressie maken als het gaat om het aannemen van oudere werknemers. Schippers: “Het beweegt, alleen beweegt het heel traag. Té traag. Op leeftijd selecteren mag misschien niet, het gebeurt volop”, zegt hij. “Het is de meest ervaren discriminatievorm bij het zoeken naar een baan, zo blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Terwijl vijftigers en zestigers veel gezonder en vitaler zijn dan pakweg dertig jaar geleden. Ze willen ook graag langer doorwerken.” Schippers (65) noemt zichzelf als voorbeeld: “Ik heb het voorrecht om de hele dag tussen leuke slimme mensen te werken. Waarom zou ik daar afstand van willen doen?”

Schippers denkt dat we langzaam gewend zullen raken aan oudere mensen op de werkvloer. “Zoals we ooit moesten wennen aan een vrouw op de bus of tram. Dat vinden we nu ook heel gewoon.” Hij haalt Clairy Polak aan, de tv-presentator die in 2010 weg moest omdat ze niet meer ‘representatief’ zou zijn. Ze was toen 54. “Astrid Joosten zou dat vandaag de dag echt niet meer pikken. Verjonging was heel lang het toverwoord. Vreemd, want de hele samenleving vergrijst en de krapte op de arbeidsmarkt zal alleen maar toenemen. Werknemers moeten assertiever worden, meer bewust van hun potentieel, en werkgevers meer open-minded.” Schippers ziet ook een rol voor de overheid weggelegd: “Die zouden veel meer aan bewustwording moeten doen; we hebben vaak niet eens door dat we aan leeftijdsdiscriminatie doen.”

Dolenthousiast

Terwijl ik bezig ben met dit verhaal stuurt mijn vriendin Elise (61) me een appje dat ze heeft gesolliciteerd bij Ikea, die verkoopmedewerkers op de keukenafdeling zoekt. Elise is interieurontwerper, maar heeft de afgelopen vijf jaar niet kunnen werken vanwege ziekte en verpleging van haar man, die vorig jaar is overleden.

De kinderen zijn het huis uit en ze wil zich weer nuttig maken en onder de mensen komen. Ze snakt ook naar structuur in haar leven en een fijne werkplek. Een dolenthousiaste brief heeft ze geschreven, heel slim geheel in Ikea-stijl.

Beste recruiter, Ik ben Elise en I love Ikea. Ik ben een echte Ikea-fan. Ik kom al mijn hele leven graag in jullie winkels. Ik ben technisch en handig en heb in de loop der jaren veel Ikea-meubels in elkaar gezet. Ook omdat ik vaak verhuisd ben (wel 18 keer). Het assortiment ken ik dus ondertussen uit mijn hoofd! Als interieurontwerper heb ik al heel wat Ikea-keukens ontworpen. Ik houd van jullie ontwerpen, van de filosofie rond het plat vervoeren en zelf in elkaar zetten, en hoe dat allemaal uitgedacht wordt. Ik ben graag in de Ikea-winkel, het voelt als een uitstapje maar ook als een fijne werkplek!

‘Als ze jou niet aannemen, zijn ze gek’, app ik terug. ‘Nu maar hopen dat ze oude mensen aannemen’, zegt ze. ‘Ze doen bij Ikea aan inclusiviteit en dat zou in m’n voordeel moeten werken.’

Zwartgalligheid

Tot slot spreek ik Anne-Marije Buckens (33), oprichter en directeur van 50 Company, een loopbaanadviesbureau voor vijftigplussers in de regio Arnhem. Zij vindt dat het maar eens afgelopen moet zijn met die zwartgalligheid over ouderen op de arbeidsmarkt. Ze claimt dat 85 procent van de mensen die door haar bureau wordt begeleid uiteindelijk een baan vindt. “Het punt is: vraag en aanbod weten elkaar vaak niet te vinden. Wij hebben een netwerk van vijfduizend werkgevers die we eventueel kunnen inschakelen voor een baan of een stage.

Maar eerst gaan we heel praktisch met de werkzoekende aan de slag. We gaan samen kijken naar wat je hebt gedaan en welke stip we aan de horizon kunnen zetten: wat voor werkervaring heb je? Is daar nog vraag naar? Of is dat werk te zwaar geworden? Wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? We geven adviezen over een cv, LinkedIn-profiel en sollicitatiebrief zodat die up-to-date en relevant worden: geen waslijst aan wat je de afgelopen dertig jaar allemaal hebt gedaan, nee, benadruk wat je de komende tien of twintig jaar zou kunnen toevoegen. Alles draait om de vraag: hoe kunnen we datgene waar je goed in bent ombuigen naar een functie waar wél vraag naar is? Zo kan een bankmedewerker officemanager worden of afdelingsassistent, of een leerkracht lesmateriaal voor het onderwijs gaan ontwikkelen.”

Buckens vindt het niet terecht dat de bal altijd bij de werkgever wordt gelegd. “Als werkzoekende moet je kritisch naar jezelf durven kijken. Heb je realistische verwachtingen? Kun je jezelf goed presenteren? Ben je voldoende bijgeschoold? Sta je open voor omscholing? Of voor een baan die misschien wat lager in de pikorde staat of wat minder verdient? Als je bovengemiddeld hebt verdiend omdat je heel lang bij één bedrijf hebt gewerkt, moet je in een nieuwe baan soms in een lagere schaal beginnen. Is dat heel bezwaarlijk als het wel je kans op een nieuwe baan vergroot?”

En, hoe liep het af met Elise en haar enthousiaste brief? Binnen enkele dagen werd ze uitgenodigd voor een gesprek dat een week later plaatsvond. Het interview was met twee enthousiaste managers van de keukenafdeling. Over haar leeftijd werd met geen enkel woord gerept, wel over de interne opleiding die bij het werk hoort, hoeveel dagen ze zou willen werken en de doorgroeimogelijkheden. Toen ze na afloop nog een rondje door de winkel wandelde, liep ze een van de managers tegen het lijf. “Leuk gesprek!”, riep hij, “We gaan je bellen en een contract aanbieden.”

1. Ruim de helft van de vrouwen die de afgelopen drie jaar solliciteerde, denkt te zijn afgewezen op basis van leeftijd.
2. Ruim een kwart ziet dat hun werkgever vooral jongere mensen aanneemt, bijna 40% ziet dat niet.
3. De meest herkenbare vooroordelen over oudere werknemers die men is tegengekomen: digitaal minder handig (37%), duurder (29%), lager tempo (28%), zit de tijd uit (23%).
4. Van de ondervraagde vrouwen zegt 11% zelf weleens leeftijdsdiscriminatie te hebben meegemaakt; van de Libelle-lezeressen is dat bijna 20%.
5. Driekwart van de ondervraagden heeft nog nooit leeftijdsdiscriminatie meegemaakt en er ook nooit van gehoord bij anderen.
6. Van diegenen die wel het gevoel hebben op hun leeftijd te zijn gediscrimineerd, heeft het overgrote deel dat niet aangekaart. Men vond het niet belangrijk genoeg (bijna 40%) of men durfde niet (20%).
7. 11% denkt dat bij bezuinigingsronden op hun werk oudere werknemers eerder worden ontslagen.
8. De helft denkt dat iedereen op het werk dezelfde kansen krijgt, ongeacht de leeftijd; 14% denkt dat niet (de rest is neutraal).
9. Oudere werknemers krijgen minder promotiekansen (26%), minder bijscholingsmogelijkheden (28%) en/of worden niet gevraagd voor representatieve functies of gelegenheden (15%).
10. De overheid zou meer kunnen doen tegen leeftijdsdiscriminatie, vindt 42%.